Oppimisen ja työn trendit vuonna 2021

Mennyt vuosi oli monella tavalla historiallinen.

Mutta mitkä ovat alkaneen vuoden 2021 isot trendit työelämän oppimisen kentällä? FITechin oppimismuotoilija Akseli Huhtanen tarkasteli pitkiä kehityskulkuja ja pintaan nousevia signaaleja. Tässä viisi keskeistä trendiä, jotka organisaation oppimisessa kannattaa huomioida tänä vuonna.

1. Digitaalisesta oppimisesta uusi normaali

Kyllästymiseen asti on toisteltu, miten poikkeusvuosi 2020 pakotti organisaatiot ja oppilaitokset viemään oppimisen digitaaliseen muotoon. Mutta mitä jos se ei ollutkaan poikkeus? Digitaalisesta oppimisesta näyttää muodostuneen paljon puhuttu “uusi normaali”.

Suomalaisissa organisaatioissa oppimisen digitaaliset välineet olivat jo käytössä pandemian iskiessä, mutta usein digitaalisen oppimisen soveltaminen on ollut suppeaa. Lähikoulutuksilla on paljon etuja: vapaamuotoinen kanssakäyminen, opittavan asian fyysis-tilallinen työstäminen, sosiaalinen vuorovaikutus. Toisaalta niillä on heikkoutensa: Suuri ajankäyttö, tilantarve, hidas toimeenpano, yhteisen ajan löytäminen — ja näistä aiheutuvat kustannukset.

Olemme nyt valmiimpia arvioimaan, milloin lähioppiminen on aidosti hyödyllisempää kuin digitaalinen toteutus. Monet viime vuonna pakon edessä digitalisoidut toteutukset eivät palaa fyysiseen koulutustilaan: nopeasti toteutettavat määräystenmukaisuuskoulutukset (compliance training), perehdytyspaketit, pysyvämmät työvälinekoulutukset. [1]

Kääntöpuolena osaamme viimein antaa arvoa fyysis-sosiaaliselle kohtaamiselle. Sähköposteja voi mennä lukemaan webinaariinkin. Tärkeiden, koko tiimiä koskettavien kehittämisaiheiden oppiminen fyysisesti läsnä on tänä vuonna hedelmällisempää kuin aikoihin!

2. Virtuaalitodellisuudesta todellista hyötyä

Virtuaalitodellisuuden (VR) läpilyöntiä oppimisessa on povattu jo viitisentoista vuotta. Second Life -teknologia sai paljon huomiota 2000-luvun alussa, mutta sille ei oikein löytynyt mielekästä käyttöä. Nyt kärsimme kaikki “Teams-väsymyksestä” ja virtuaalisessakin tilassa liikuskelu ja parempi elekieli tuntuvat arvokkailta. Uudet sovellukset ovat myös luontevampia käyttää, ja jos kaivataan vielä hienompaa kokemusta, VR-lasit alkavat olla varsin edullisia.

Virtuaalitodellisuuden käyttöönottoa helpottaa myös hiljattain räjähtänyt tarjonta. Lupaavia, helposti käyttöön otettavia alustoja ovat esimerkiksi suomalainen Glue, ilmainen Frame VR, realistisiin hahmoihin panostava Spatial ja Microsoftin ilmainen AltSpaceVR. Virtuaalitodellisuus vuonna 2021 ei ole vain hyperrealistisia pelimaailmoja, vaan luontevan sosiaalisen vuorovaikutuksen mahdollistamista vaikkapa fasilitoiduissa työpajoissa käytettäväksi. Tänä vuonna sitä kokeillaan sinunkin organisaatiossasi. [2][3]

3. Korkeakoulujen tarjonta aukeaa

Pitkään kypsymässä ollut muutos, joka tänä vuonna pulpahtaa pintaan on yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen tarjonnan laaja avautuminen työssäkäyvälle väestölle. Niin sanottu jatkuvan oppimisen tarjonta räjähtää, sillä korkeakoulujen rahoitus on jatkossa osittain kiinni siitä uuden rahoitusmallin myötä. [4]

Kyse ei ole vain kurssien avaamisesta, vaan myös niiden muokkaamisesta paremmin asiantuntija-työntekijän ja työnantajan tarpeisiin sopivaksi: Kurssialustoille tulee rajapintoja, joilla oppimista voidaan integroida vaikka yritysten HR-järjestelmiin. Sisällöt pilkotaan työn lomaan sopiviksi. Nopeasti aloitettavaa tarjontaa lisätään esimerkiksi MOOCien muodossa. Monet yliopistot ovat jo julkaisseet jatkuvan oppimisen palvelunsa tai yksikkönsä ja muut seuraavat pian perässä.

Työnantajan kannalta tilaisuus on mahtava: Laatuvarmistettua oppimistarjontaa tulee tarjolle edullisesti, Suomen kontekstiin sovitettuna. Tärkeäksi muodostuu sisältöjen kuratointi ja integrointi oman organisaation tarpeisiin sekä kumppanuuksien solmiminen suoraan korkeakoulujen kanssa.

4. Oppiminen tapahtuu työnkulussa

Oppimisen mikrosisältöjen tuottaminen (microlearning) on jo arkipäiväistynyt suomalaisissa organisaatioissa. Koulutusmateriaalit on kiteytetty ja pilkottu muutaman minuutin paloihin, joita on ajallisesti helppo käyttää missä tilanteessa vain. Tämä tapa on yleistymässä myös korkeakouluissa.

Tähän asti nämä mikrosisällöt on kuitenkin julkaistu pääasiassa erillisissä oppimiseen tarkoitetuissa ympäristöissä kuten LMS:ssä (learning management system), HR-järjestelmän oppimisosiossa tai muulla erillisellä alustalla. Seuraavaksi mikrosisällöt viedään osaksi työnkulkua niin sanotuksi työnkulussa oppimiseksi (workflow learning) [5][6]. Oppimiselle voidaan rakentaa kanava viestialustalle kuten Slackiin tai Teamsiin, tai se voidaan integroida osaksi toimisto-ohjelmia WalkMen tai Degreedin tapaisten välineiden avulla. LMS tai vastaava järjestelmä pyörii taustalla keräten dataa ja kooten sisältöjä, mutta niiden jakelu ja käyttö tapahtuvat siellä missä ihmiset muutenkin toimivat. Käyttäjä ei välttämättä ikinä näe LMS:ää.

5. Psykologisen turvallisuuden johtaminen

Etätyön hyökyaalto vuonna 2020 osoitti, että asiat saadaan hoidettua vaikka emme tapaisi lainkaan samalla fyysisellä toimistolla. Sen sijaan luovuus ja uudistuminen sekä niiden edellyttämä luottamus eli psykologinen turvallisuus on vaikea rakentaa etävälinein.

Vuonna 2016 Google huomasi sisäisessä tutkimuksessaan, että psykologinen turvallisuus on tärkeimpiä ellei tärkein tiimien onnistumista selittävä tekijä [7]. Se, että tiimissä koetaan keskinäistä luottamusta mahdollistaa jatkuvan kehittymisen, mikä on välttämätöntä nopeasti muuttuvassa maailmassa. Psykologinen turvallisuus onkin vähitellen nousemassa tärkeimmäksi asiaksi johtajien ja HR:n agendalla, aiemmin tunnistettujen motivaation ja itseohjautuvuuden ilmiöiden vanavedessä.

Viitteet

[1] Jimmy Wales & Orit Kopel (2020): “We’re staying online”. The Wired World in 2021.
[2] David Baszucki (2020): “We’ll wonder how we lived wwithout the Metaverse”. The Wired World in 2021.
[3] Jonas Rajanto (2019): “A new era of remote collaboration is here: the era of spatial meetings”. Luettavissa täällä, viitattu 4.1.2021.
[4] Opetus- ja kulttuuriministeriö: “Jatkuva oppiminen”. Osoitteessa https://minedu.fi/jatkuva-oppiminen, viitattu 4.1.2021.
[5] Deloitte (2020): “2020 Deloitte Global Human Capital Trends”.
[6] Akseli Huhtanen (2019): “Miten oppimista tuetaan 2020-luvun työpaikalla?”. Työn tuuli 1/2019, Henry ry.
[7] Laura Delizonna (2017): “High-Performing Teams Need Psychological Safety. Here’s How to Create It”. Harvard Business Review.